PENGENDALIAN HASIL

Jika kita diminta untuk berpikir tentang cara apa yang paling baik untuk mempengaruhi perilaku seseorang dalam organisasi, maka hal pertama yang mungkin muncul dalam pikiran orang-orang adalah “bagaimana penghargaan yang diberikan terhadap kinerja seseorang”.

Penghargaan terhadap kinerja seseorang adalah sebuah contoh dari bentuk pengendalian hasil karena menyangkut memberikan penghargaan kepada karyawan agar menghasilkan kinerja yang baik. Atau sebaliknya, memberikan sanksi kepada karyawan apabila kinerja mereka tidak baik. Penghargaan dalam hal ini berkaitan dengan kompensasi diluar kompensasi finansial (misalnya keamanan kerja, promosi, otonomi, pengakuan, dsb).

Kombinasi dari hubungan antara penghargaan dan hasil menjelaskan kepada karyawan bahwa hasil adalah sangat penting dan hal ini dapat memotivasi mereka untuk menghasilkan kinerja yang baik. Pengendalian hasil mempengaruhi tindakan-tindakan para karyawan. Dengan pengendalian hasil, para karyawan dapat lebih memperhatikan tindakan-tindakan yang mereka lakukan.

Suatu organisasi tidak mendikte apa yang harus dibuat oleh para karyawannya. Organisasi justru memberikan kebebasan pada karyawannya untuk melakukan hal apapun, yang mereka percayai dapat memberikan hasil yang terbaik. Pengendalian hasil juga mendorong pegawai untuk mengeluarkan dan mengembangkan keahlian mereka dan mendapatkan posisi yang sesuai dimana mereka dapat memberikan/ menghasilkan kinerja yang baik.

Karena alasan-alasan tersebut diatas, bentuk system pengendalian hasil yang lebih baik dapat membantu memberikan hasil yang diinginkan. Ada banyak contoh kemajuan dari tindakan dramatis mengikuti pengenalan dari system pengendalian yang baru. Pada tahun 1995, US West Communication Group menerapkan system pembayaran untuk kinerja yang menjanjikan. Penjualan mewakili ganti rugi meningkat dari 20% lebih jika mereka mencapai target. Dalam tiga tahun kedepan, pendapatan karyawan telah meningkat menjadi 47%.

            Sejalan dengan bentuk-bentuk lain dari system pengendalian manajemen, pengendalian hasil tidak bisa dijalankan dalam semua situasi. Pengarahan hasil akan efektif jika karyawan dapat mengendalikan hasil-hasil yang diinginkan, melalui tindakan-tindakan dan dimana daerah hasil yang bisa dikendalikan dapat menjadi ukuran secara efektif.

r  Contoh dari pengendalian hasil

Pengendalian hasil biasanya digunakan untuk mengendalikan perilaku karyawan pada banyak level organisasi. Pengendalian hasil merupakan elemen penting dalam pendekatan “pemberian kebebasan kepada karyawan” dalam manajemen. Pengendalian hasil konsisten dan mungkin penting untuk implementasi dari penyebaran bentuk organisasi dengan pusat pertanggungjawaban otonomi yang luas.

r  Pengendalian hasil dan masalah pengendalian

Pengendalian hasil adalah bentuk pengendalian pencegah yang efektif dalam menjelaskan masalah-masalah motivasi. Pengendalian hasil juga dapat menunjukkan masalah keterbatasan individu. Pengendalian hasil dapat memotivasi karyawan untuk menunjukkan keterbatasan-keterbatasan mereka dan untuk mengembangkan keahlian mereka yang dapat memposisikan diri mereka masing-masing, agar mendapatkan penghargaan sesuai dengan hasil kerjanya. Sebagai tambahan, karena pengendalian hasil selalu menjanjikan penghargaan yang tinggi untuk kinerja yang baik, maka pengendalian hasil digunakan menarik dan mempertahankan karyawan yang yakin dengan kemampuannya.

r  Elemen-elemen dari pengendalian hasil

Pengimplementasian dari pengendalian hasil membutuhkan empat langkah:

1.  Mendefinisikan dimensi kinerja

Dimensi dimana hasil yang diinginkan (atau tidak diinginkan). Misalnya: profitabilitas, kepuasan pelanggan, atau kerusakan produk. Mendefinisikan dimensi kinerja yang benar adalah masalah yang kritis karena tujuan yang diatur dan ukuran yang dibuat membuat para karyawan memahami hal apa saja yang penting untuk dilakukan.

2.  Mengukur Kinerja

Pengukuran, yang mencakup penugasan jumlah tujuan, merupakan elemen penting dalam system pengendalian hasil.Objek yang penting dalam hal ini adalah kinerja karyawan (sebuah kelompok karyawan) dalam periode waktu yang ditentukan.

Banyak ukuran hasil yang berbeda dapat dihubungkan dengan penghargaan. Banyak ukuran finansial yang objektif seperti penghasilan bersih, EPS & ROA, berada dalam penggunaan yang umum. Demikian juga beberapa ukuran non-keuangan, seperti andil pasar, pertumbuhan (dalam unit), kepuasan pelanggan, dan hasil kinerja.

Beberapa pengukuran meliputi penilaian yang subjektif. Evaluasi mungkin diminta untuk menilai apakah seorang manajer “menjadi pemain dalam tim” atau “mengembangkan karyawan secara efektif” dan mencatat penilaian mereka dalam sebuah skala pengukuran.

3.  Menetapkan target kinerja

     Target kinerja atau standar adalah elemen system pengendalian hasil lain yang penting. Dalam target system pengendalian hasil harus dispesifikasikan untuk setiap aspek dari dimensi kinerja yang diukur.  Target kinerja mempengaruhi perilaku dalam dua cara. Pertama, target tersebut menstimulasi aksi dan meningkatkan motivasi melalui penyediaan tujuan secara sadar bagi karyawan. Kebanyakan orang lebih suka diberi target tertentu untuk dicapai dibanding jika diberikan pernyataan yang samar-samar seperti “lakukan yang terbaik yang anda bisa”. Kedua, target kinerja memungkinkan karyawan untuk menginterpretasikan kinerja mereka sendiri.

4.    Menyediakan penghargaan atau sanksi

Penghargaan dan sanksi merupakan elemen penting terakhir dari system pengendalian hasil. Penghargaan yang tercakup dalam kontrak yang bersifat motivasi apapun seperti kenaikan gaji, bonus, promosi, keamanan kerja, penugasan kerja, kesempatan pelatiuhan, kebebasan, pengenalan, dan kekuasaan. Sanksi merupakan lawan dari penghargaan. Sanksi tidak disukai oleh karyawan seperti demosi (penurunan pangkat), teguran dari pengawas (supervisor), gagal mendapat penghargaan, atau yang lebih gawat, kehilangan pekerjaan.

r  Kondisi yang menentukan keefektifan dari pengendalian hasil

Pengendalian hasil akan memberikan hasil terbaik ketika semua kondisi berikut dipenuhi:

1.  Manajer mengetahui hasil apa yang diinginkan dalam area yang dikendalikan.

2.  Karyawan yang perilakunya dikendalikan mempunyai pengaruh signifikan terhadap hasil yang dilakukan secara bertangung jawab.

3.  Manajer dapat mengukur hasil secara efektif.

Agar pengendalian hasil dapat berhasil, manajer harus tahu hasil apa yang diinginkan dalam area yang akan dikendalikannya dan mereka harus mengkomunikasikan keinginan itu kepada karyawan yang bekerja di area tersebut. Jika area hasil yang dipili salah, atau benar tapi bobot penting yang ditentukan salah, maka kombinasi dari ukuran hasil tidak akan kongruen dengan tujuan sebenarnya dari organisasi. Menggunakan ukuran hasil yang tidak kongruen akan mendorong karyawan untuk mengambil tindakan yang salah.